Schutzfaktor Mitarbeiter

31.10.2019 14:35:03 | BLOG | Helmut Steigele | BLOG | 0 Kommentare


Willst Du Dein Unternehmen schützen, sorge dafür, dass Deine Mitarbeiter das Unternehmen schützen!

Ein hehres Wort in aller Leichtigkeit kundgetan. Aber was steckt hinter dem, dass Mitarbeiter Loyalität zur Organisation aufbauen und im „Casus Belli“ als Schutzwall wahrnehmbar sind?



Jeder Spezialist auf dem Gebiet der Wertstrom- und Prozessgestaltung wird die Erfahrung kennen. Es gibt Unternehmen mit Mitarbeitern, die wollen alles korrekt machen und trotzdem hakt und knirscht es immer wieder. Zeitgleich gibt es andernorts Teams, in denen alles läuft, obwohl kein Blatt Papier, keine Policy, ja nicht einmal klare Hierarchien und Strukturen im dokumentarischen Sinne ersichtlich sind.

Der Grund dafür liegt in mehreren Faktoren, einer davon ist der Fakt, dass Menschen, die sich gegenseitig vertrauen, aneinander gewöhnt sind und wissen was sie tun, schlichtweg kaum Arbeitsanweisungen, Regeln und Metriken brauchen, um wirksam zu sein. Diese Menschen haben in der Regel schon alles internalisiert, ergo ist nichts an Policy, Prozess oder sonstigem Ballast wirklich notwendig.

Ein Kunde von mir erklärte mir diesen Zusammenhang einmal aus seiner Perspektive (Unternehmensinhaber und Patron bester Schweizer Schule)

Würde ich also als Mensch ein Team führen wollen, das mich selbst vor den Folgen der eigenen Irrungen, Fehlentscheiden und Fehltritten abschirmt, so würde ich mir im Rahmen meine gesamte Mitarbeiterbesetzung und Führung so ausrichten, dass aus meine Mitarbeiter schlussendlich drei Panzerungsschichten für die Krise in sich tragen:


 

Diese "Schichtenpanzerung" sorgt zumeist dann für Schutz, wenn ich als Führungskraft selbst nicht immer vor Ort sein kann, ich eben nicht alles kontrollieren kann und will und sie hilft selbst dann, wenn ich selbst nicht in bester Form bin. Dann schützen meine Mitarbeiter mich und die gesamte Organisation!

O-Ton dieser Spitzenführungskraft in Sachen Resilienz und Mitarbeitermanagement: „Ich bin der tiefen Überzeugung, dass Mitarbeiter, die wissen warum sie arbeiten gehen, warum sie ihrem Chef vertrauen können und warum ihre Kollegen so wertvoll sind, mehr im Rahmen einer Krise verkraften, als jene, die rein durch Policies (Richtlinien), Prozesse und KPIs (Key Performance Indicator) dirigiert werden.

Interessant ist, dieser Mann hatte das schon vor Jahren im kleinen Finger, was wohl demnächst als Prüfungsfrage in der ISO Norm zur organisationalen Resilienz (ISO 22316) wieder auftauchen wird. Hier werden unter anderem folgende Aspekte abgeprüft. Haben sie sie die folgende Sätze schon mal gehört?:

  • Gemeinsamkeitsgefühl
    • Es gibt bei uns gemeinsame Zielvorstellungen
    • Es gibt bei uns ein gemeinsames Werteverständnis
    • Wir bestätigen und ermutigen uns gegenseitig in unserem Handeln
    • Ich weiss, warum ich gerne in diesem Unternehmen arbeite

  • Wertschätzung aller Mitarbeiter
    • Ich weiss, dass meine Bemühen ums Unternehmenswohl anerkannt und mit Feedback gewürdigt werden
    • Es gibt einen offenen Austausch über die relevanten Vorgänge im Unternehmen.
    • Wir haben ermutigende Führungskräfte
    • In meinem Arbeitsumfeld unterstützen Führungskräfte gemeinschaftliche Entscheidungsprozesse.

  • Wissensaustausch - Gegenseitige Unterstützung
    • In meinem Arbeitsumfeld tauscht man sich regelmäßig darüber aus, was gut und schlecht gelaufen ist.
    • Wir achten bei der Teamzusammenstellung auf eine Vielfalt verschiedener Fertigkeiten.
    • In meinem Arbeitsumfeld arbeiten wir auch in Krisenzeiten abteilungsübergreifend zusammen.
    • In meinem Arbeitsumfeld gibt es für die Umsetzung von Veränderungsmaßnahmen ausreichend viel Zeit.
    • Unser Unternehmen reagiert rasch auf veränderte Umfeld-Bedingungen.


Abschliessend noch eine Bemerkung, warum genannter Patron sich trotzdem ein Managementsystem, Prozesse und Policies zugelegt hat:

Sobald die räumliche, geographische Ausdehnung innerhalb der Organisation derart gross ist, dass Menschen nicht mehr die Möglichkeit haben, sich gegenseitig zu "spüren", sobald nicht mehr sichergestellt ist, dass jeder im operativen Bereich alles wissen kann, und so bald derart viele Informationen auf den einzelnen einprasseln, dass er nicht mehr weiss, was wesentlich ist und was nicht. In diesem Szenario sind Policies, Prozesse und Metriken als Führungs- und Feedbackinstrument sinnvoll:


 

  • Sie nehmen dem Mitarbeiter die Angst Schaden anzurichten
  • Sie geben dem Mitarbeiter mit dem Feedback eines erreichten KPIs eine sinnstiftende Bestätigung und über die Möglichkeit an der Mitgestaltung am Verbesserungsprozess jenen Link "zu etwas größerem Sinnvollen" zugehörig zu sein, welche die Distanz zuvor gekillt hat.

Am beeindruckendsten war aber jenes Bonmot, von gerade jenem Patron (so nebenbei auch noch leidenschaftlicher Offizier bei der schweizerischen Armee):

Nichts, aber auch gar nichts geschieht, wenn der Mitarbeiter nicht weiss, warum etwas getan oder gelassen werden soll, warum er vertrauen darf und welchem Ziel das Ganze nützt. Da könnte man sich gleich selbst als Generalstäbler mit Zielscheibe versehen auf einen Schiessplatz stellen und dem ultimativen Resilienztest entgegensehen.